내가 정의 내린 ‘리더의 본질’은 이렇다. ‘리더는 조직을 성공적으로 이끌기 위해 지위나 권력을 누리기보다는 긍정적인 영향력으로 서로가 인정하는 행복한 변화를 만들어 내는 사람이다.’ 이를 바탕으로 본질에 충실한 리더십을 발휘하려면 어떤 단계를 거쳐야 하는지 내 오랜 경험에 비추어 고민해 보았다. - ‘머리말’ 중에서



저자 홍의숙이 밝힌 리더의 본질을 읽어보면 핵심 키워드는 세 가지다. 즉 ‘긍정적인 영향력’, ‘상호 인정’, 그리고 ‘행복한 변화’임을 알 수 있다. 이같은 본질에 입각하여 경영학 박사인 저자는 27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 했던 자신의 경험에 비추어 우리들에게 5단계 리더형을 제시한다.



첫 번째 단계는 ‘자신을 아는 리더’다.
두 번째 단계는 ‘공감하는 리더’다.
세 번째 단계는 ‘성장하는 리더’다.
네 번째 단계는 ‘균형 잡힌 리더’다.
마지막 단계는 ‘나누는 리더’다.



책은 위 5단계의 과정을 살펴볼 수 있도록 크게 5부로 구성되어 있다. 특히, 여성 리더들이 늘어나는 현 추세에 걸맞는 성공적인 조직 운영 방법과 세대를 아우르며 리더십을 발휘하는 방법 등도 포함하고 있다.



자신을 아는 리더



거의 대부분의 사람들은 자기 자신을 잘 안다고 착각한다. 실제론 약 10% 정도의 사람만이 자기 인식도가 높다고 한다. 자신을 아는 리더는 스트레스 상황에서도 감정 콘트롤이 뛰어나기에 적절한 표현을 할 수 있고, 약점을 개선하는 데도 큰 부담을 갖지 않는다. 또 대인관계에서도 타인의 의견을 잘 수용하며 서로에게 도움되는 방안을 모색한다.



반면에 자신을 잘 모르는 리더는 상대방에게 자신의 생각과 감정을 올바로 전달하지 못해서 오해와 갈등을 초래한다. 이리하여 잘못된 결정을 하기 쉽고 감정 조절을 못해 대인관계에서도 큰 문제가 발생하기도 한다.



그렇다. 리더가 자기 인식이 명확할 때 비로소 견고한 팀워크와 원활한 의소통을 만들어낼 수 있다. 자기 자신을 잘 알수록 상황 통제력이 상승하므로 자기 신뢰가 높아진다. 자기 신뢰가 높아지면 희망적으로 사고하게 된다. 리더가 희망적으로 사고하면 조직에 긍정적인 영향을 미치며 자연스레 선순환 프로세스로 이어진다.



책은 일 잘하는 리더가 하기 쉬운 실수를 소개한다. 새로운 조직의 수장을 맡았을 때 대개는 ‘내 실력을 제대로 보여주자’라고 생각하는 실수를 저지르기 쉽다는 사례를 보여준다.



장 상무는 5년 동안 성과를 잘 내서 인정받고 승진했는데, 자신이 잘 모르는 분야의 부서로 갑자기 발령을 받았다. 이 부서는 회사 내 가장 성과가 나오지 않아서 구성원들도 성과 부진으로 의욕도 없었다. 처음에는 가장 먼저 출근하고 가장 늦게 퇴근하는 솔선수범으로 새로운 업무를 익히면서 구성원들과 친해지려고 노력했다.



이런 과정에서 한 팀장에게 황당한 말을 전해 들었다. 장 상무 때문에 구성원들이 너무 눈치가 보이고 부담이 된다는 내용이었다. 장 상무는 지금의 상황이 혼란스럽고 불안하기만 하다. 대체 무엇이 잘못되었을까? 어떻게 극복할 수 있을까? 이에 대해 저자는 ‘상대방의 관점에서 한번 더 생각하기’를 권한다.



마음을 얻는 소통의 기술

구성원들의 상황을 이해한다
구성원들의 편이 되어줄 것을 약속한다
구성원에게 권한을 위임한다
성장의 기회를 제공한다
작은 목표부터 세운다



공감하는 리더



성공한 리더 중에는 공감적 리더십을 발휘해 협력을 잘 이끌어내는 사람들이 많다. 이같은 리더십이란 타인들의 요구를 이해하고, 그들의 감정과 생각을 인식해서 그에 맞게 대응하는 리더의 능력을 말한다.



공감은 개인과 조직이 더 효과적으로 상호작용을 하는 데 필수적인 역량이다. 특히, 도전적 상황에 잘 대처하고 서로가 성장하는 데 결정적인 영향을 미친다. 타인의 다름을 이해하고 올바른 태도로 ‘공감하는 리더’는 구성원들과 깊은 대화를 나누면서 상호간의 신뢰를 쌓을 수 있다.



스토리텔링 리더십을 연구해 온 스티븐 데닝에 따르면 현재 리더십은 ‘명령과 통제’에서 ‘교감과 참여’로 변모하고 있다. 오늘날처럼 정보가 넘치는 시대에 리더는 단지 정보를 제공하는 사람이 아니다. 주위 사람들과 교감하고 교류하며 변화를 이끌고 가치 있는 일을 만들어내는 사람이다.



감정은 사람을 행동하게 만든다는 점을 강조하며 저자는 리더의 오류를 지적한다. 즉 영향력이 있는 지위에 있는 만큼 사람들이 자신의 말을 잘 듣고 기대에 부응하는 행동을 취할 것으로 믿지만 타인들을 리드하는 일은 생각보다 훨씬 복잡하고 힘들다는 것이다.



동기부여 전문가인 지그 지글러(Zig Ziglar)는 “논리는 사람들을 생각하게 만들지만, 감정은 사람들을 행동하게 만든다”라고 했다. 조직에서 성과를 내기 위해서는 생각에 그치지 않고 행동으로 연결시켜야 한다. 이것이 진정한 마음의 교류, 감성 경영이 꼭 필요한 현실적인 이유다.



좋은 리더는 공감적 대화로
조직을 건강하게 이끈다.



성장하는 리더



성장은 인간의 욕구 중에서 에이브러험 매슬로우가 주장한 5단계 중 자아실현의 단계에 해당하는 매우 중요한 위치를 차지한다. 이는 개인의 잠재력을 실현하며 더 나은 삶을 살아가고자 하는 내적인 동기와 관련이 있다.



성장하는 리더가 될 때 여유도 생기고 가진 것을 나눌 수도 있다. 리더란 구성원들의 성장을 지원하는 역할을 한다. 그런데, 정작 스스로가 성장하지 못하면 부담감을 갖게 되므로 이런 태도는 쉽게 상대방에게 불편함을 느끼게 만든다.



매일 꾸준히 성장하는 사람은 스스로를 신뢰하며 인정할 수 있을 뿐 아니라, 다른 사람의 성장도 도울 수 있다. 리더가성장하면 자연스레 구성원에게 긍정적인 영향을 주며 그들 역시 성장하고자 하는 동기부여가 될 수 있다. 따라서 성장은 리더가 끝까지 놓지 말아야 할 가치다.



(사진, 피터 드러커)



균형 잡힌 리더



인간들의 삶에서 가장 중요한 것은 결국 건강일 것이다. 이점에 대해선 나는 늘 ‘투자의 귀재’ 워런 버핏의 명언 “건강이 나쁘면 모든 것을 잃게 된다”는 말을 떠올린다. 그렇다. 투자투자자들에게 한 말이지만, 이는 우리 모두에게 해당되는 말임에 틀림없다.



몸이 망가져서 아무것도 할 수 없다면 그야말로 준準 ‘식물인간’이 되는 셈이다. 일에만 매달려 본인과 몸을 담고 있는 조직과 사회에 크게 공헌했을지라도 건강을 잃는다면 한마디로 ‘공든탐이 무너진’ 꼴인 것이다. 여기서 우리들이 깨닫게 되는 점은 바로 균형감인 ‘워라밸’이다.



이 대목에서 나의 임원 시절 이야기중 한 가지를 소개해 본다. 직속상사였던 회사 선배는 일주일 내내 술을 즐기는 애주가였다. 그래서 술자리 접대가 필요한 일이 있을 때면 늘 그런 자리에 합류했다. 물론 회사를 위한 일이었음을 부정할 순 없다. 그 선배가 꾸준히 운동하며 몸에 좋은 음식과 약을 복용했지만 역시 사람의 몸은 기계완 다르다. 기계는 고쳐 사용할 순 있지만 몸은 그렇지 않다. 간이 급격히 나빠져서 원치 않던 조기 은퇴를 결정할 수밖에 없었다. 회사 입장에선 안타까운 인재를 놓치고 말았다.



리더에겐 균형 잡힌 삶이 매우 중요하다. 과거와 달리 지금은 백세시대가 되었다. 능력이 뒤쳐지 않는다면 70세가 넘어서도 왕성하게 활동할 수 있다. 그러기 위해선 자신의 삶에 균형감각을 갖추어야 한다.



균형 잡힌 삶의 가치

스트레스를 잘 관리하므로 명확하고 효과적인 의사결정을 내림
합리적 시간관리로 건강한 워라밸 조직을 만듬
균형 잡힌 생활로 업무 수행 능력이 향상됨
취미나 여가 활동으로 새로운 아이디어나 해결책을 떠올림
인간적인 소통으로 타인의 이해를 통해 신뢰 관계가 형성됨



나누는 리더



인간의 가장 큰 행복중 하나는 나눔(베품)이라고 말한다. 무언가를 나눌 수 있다고 생각하면 긍정적인 감정이 유발되기 때문이다. 조직에서 리더가 나누는 자세를 가지면 조직 구성원들의 마음이 편안해지고 행복한 조직 문화가 형성될 수 있다.



“만약 누군가를 당신의 편으로 만들고 싶다면, 먼저 당신이 그의 진정한 친구임을 보여주어라.” - 에이브러햄 링컨



나눔의 실천에 관해 오해하는 경우가 많다. 즉 뭔가 많이 갖고 있거나 잘 알고 있을 때 시간을 내야 비로소 할 수 있는 것이라 생각하기 쉽다. 이런 생각은 잘못된 것이다. 스스로를 부자라고 생각한다면 나눌 수 있지만 빈자라고 생각하면 나눌 수가 없는 것이다.



여기서 내 경험을 한 가지 소개하려 한다. 증권회사 부서장으로 근무하다 백화점 사업을 하는 상장법인에 신임 임원으로 합류하게 되었다. 이 유통법인의 기존 임원들은 물론이고 여러 팀장들과도 일면식이 없어서 이들의 많은 지도 편달이 필요했다.



내가 선택한 방법은 식사자리를 만들어 이들의 고충과 애로를 청취함과 아울러 부족한 나를 많이 도와달라고 요청했다. 내가 받던 월급보다 더 많아진 금액은 모두 이들에게 사용하기로 결정했던 것이다. 한달, 두달 이렇게 시간을 쪼개어 점심과 저녁 시간에 식사 자리를 갖는 인원들이 점점 늘어나면서 이후 나에겐 도움이라는 부메랑으로 되돌아왔던 것이다. 비교적 회사 업무를 더욱 깊게 이해할 수 있었고 무엇을 해야 할지를 알 수 있었다.



신뢰 구축을 쌓는 방법

보이지 않는 벽을 살펴본다
나의 신뢰성은 어디서 비롯되는지 파악한다
직원들이 무엇을 원하는지 알아본다
냉소적인 직원과 작은 일을 같이 한다
항상 모범을 보이려 노력한다
지속적인 노력을 기울인다



존중받고 싶다면 먼저 존중하라는 내용에 깊은 공감을 느낀다. 저자는 비교적 젊은 30대 리더들에게 강의할 기회가 있어서 그들에게 롤 모델이 있었는지 물었더니 손을 드는 사람이 거의 없었다고 한다.



또 S전자에서 강의했을 때, 조직 내에서 자신이 신뢰할 만한 리더가 단 한 사람이라도 있다면 손 들어 달라고 했는데, 몇 명밖에 들지 않았다. 이유를 물어보니 어떤 부분에서는 인정할 만하지만, 전체를 보면 실망스러운 부분이 있기 때문이라고 했다.



이 세상에 존재하는 인간 중 모든 면에서 완벽한 사람이 있을 수 있을까? 이에 대해 저자는 롤 모델(역할 모델)은 주어진 업무 상황에서 능력을 잘 발휘하는지로 파악할 수 있으므로 모든 면에서 본보기가 되는 사람을 찾는다면 실패할 수밖에 없음을 강조하며 역할에 따라서 여러 사람이 롤 모델이 될 수 있다고 설명한다. 그래서 롤 모델을 많이 가지고 있으면 자신의 삶에 크게 도움이 된다. 조직 내 역할 모델로서 서로가 서로를 인정해 줄 때, 개인과 조직의 가치는 함께 상승한다.



리더의 본질이란



조직을 성공적으로 이끌기 위해 지위나 권력을 누리기보다는 긍정적인 영향력으로 서로가 인정하는 행복한 변화를 만드는 것이다. 이같은 본질은 과거나 지금이나 그리고 미래에도 변하지 않을 것이다. 즉 리더의 본질을 지킨다는 것은 리더 한 사람의 노력만으로 이루어지는 것이 아니라 구성원 모두가 각자의 위치에서 그 역할에 최선을 다하고 서로를 신뢰하며 함께 성장해 나가는 과정 속에서 이루어진다.



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